Телефон: 8 (902) 378-53-88
г. Самара

Школа отечественных технологий психофизиологических исследований

СОВРЕМЕННЫЙ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Персональный советник

Проблема подбора кадров актуальна и по сей день, не смотря на множество методик оценки кандидата.

Зачастую, даже самый опытный и подкованный HR не может адекватно и целостно оценить сотрудника «на берегу», и тем более то, как появление нового человека в сложившемся коллективе повлияет на деятельность организации в долгосрочной перспективе.

Ошибка в выявлении соответствия психологического профиля кандидата или сотрудника параметрам занимаемой должности может стать фатальной как для деятельности конкретного отдела, так и в целом для организации.

Попадая в стрессовую ситуацию, человек всегда «заходит с козырей», предъявляет наиболее «сильные», часто используемые, максимально эффективные с его точки зрения стратегии поведения.

Ситуация «мягкого стресса» при приеме на работу или во время плановой проверки лояльности и финансовой чистоплотности, не говоря уже о тематической проверки по заказу службы безопастности предприятия, не является исключением.

Попадая в подобную ситуацию, испытуемый предъявляет свой «максимум эффективности», которая у него только есть: глубинные личностные мотивы, сферы интересов, стратегии достижения цели, свой психологический профиль, который он будет предъявлять работодателю в той или иной степени выраженности на протяжении всего рабочего периода деятельности. Психология тут не при чем, в основе лежат биологические механизмы, обеспечивающие достоверность информации.

Великие умы ХХ века проводили массу исследований, чтобы понять истинные мотивы поведение человека. Соединив и структурировав некоторые из этих исследований удалось создать компьютерную программу «Персональный Советник», которая позволяет выявить соответствия психологического профиля кандидата или сотрудника параметрам должности на которую он претендует или уже занимает.

Программа основана на соотношение параметров четырёх методик тестирования, широко используемых в нейро-лингвистическом программировании:

  1. Глубинные личностные мотивы — исследование группы Д. Макклеланда
  2. Сфера интересов — исследование К. Харского
  3. Персональная стратегия обучения/стратегии достижения цели — методика Д. Колба
  4. Методика трудовой мотивации — В. Герчикова

Объединение всех вышеуказанных методик в единую компьютеризированную систему профессионального психологического отбора позволило не только отсеивать «на входе» потенциально неблагонадежных кандидатов, но и контролировать, а при необходимости и регулировать поведенческую эффективность сотрудников компании в процессе работы.

Дэвид Макклеланд

Выделил 4 базовых глубинных личностных мотива человека, независимо от его национальности, пола, возраста и вероисповедания:

  • «Власть» – стремление подчинить своему влиянию как можно большее количество людей
  • «Достижение» – стремление достичь максимально возможных результатов в выбранной сфере деятельности
  • «Причастность» - стремление создать, сохранять и поддерживать как можно большее количество эмоциональных связей и отношений
  • «Избегание» - стремление любой ценой избежать ответственности за свою деятельность

Константин Харский

Выделил 4 сферы предпочтений людей:

  • «Идеологи» - в сфере интересов находятся идеи, правила, принципы
  • «Материалисты» - в сфере интересов находятся материальное благополучие и сопутствующие ему факторы
  • «Эмоционалы» - в сфере интересов находятся переживание различных эмоциональных состояний
  • «Виталисты» - в сфере интересов находятся семья во всех ее проявлениях и здоровый образ жизни

Дэвид Колб

Выделил 4 стратегии обучения людей:

  • «Теоретики» – в приоритетах деятельности находятся теории, алгоритмы и концепции
  • «Прагматики» – в приоритетах деятельности находятся эксперименты, риски и выгоды
  • «Практики» – в приоритетах деятельности находятся практическая деятельность и адаптация к изменяющимся внешним условиям
  • «Наблюдатели» - в приоритетах деятельности находятся наблюдение, анализ и прогнозы

Владимир Герчиков

Выделил 4 основных типа и один «вспомогательный» в сфере трудовой мотивации человека:

  • «Люмпенизированный» – избегательный класс
  • «Профессиональный» – достижительный класс
  • «Инструментальный» – достижительный класс (вспомогательный – разновидность «Профессионального» – «наёмник», «проектный боец»)
  • «Патриотический» – достижительный класс
  • «Хозяйский» – достижительный класс

Соотношение четырех методик тестирования нашей программы позволяет получить чёткие ответы на вопросы:

  1. «ЧТО?» — что именно человек будет добиваться, попав на работу в Вашу организацию: Власти, Достижений, Отношений или Избегания ответственности?
  2. «ГДЕ?» — где именно, в каких контекстах он будет этого добиваться: В Идеях, Карьере, Эмоциях, Семье?
  3. «КАК?» — как именно он это будет делать: теоретически, практически, наблюдая, делая?
  4. «ПОЧЕМУ?» — почему именно он это будет делать?

Таким образом, назначение программы «Персональный Советник»: выявление соответствия психологического профиля кандидата или действующего сотрудника предприятия или организации требованиям желаемой или занимаемой должности.

По факту это специализированная компьютерная программа мониторинга динамики изменения психологического профиля действующего сотрудника в условиях данной рабочей среды и корпоративной культуры.

Это позволяет на сегодняшний день выявлять и отслеживать:

  1. Скрытые мотивы деятельности человека на данном месте работы
  2. Его ценностные приоритеты
  3. Мотивирующие желания
  4. «Психологические болевые точки»
  5. Стратегию обучения (последовательность мыслительных и поведенческих операций)
  6. Поведенческую эффективность
  7. Структуру вероятных поведенческих ошибок при решении поставленных задач
  8. Особенности трудовой мотивации (поощрение и награждение)
  9. Коррупционную составляющую (отношение к группе риска и возможный способ тайного заработка за счёт ресурсов компании)
  10. Лояльность и надёжность по отношению к работодателю

Помимо выше указанного система позволяет прогнозировать эффективность и лояльность моделируемых/комплектуемых групп сотрудников, подразделений и филиалов организации, на базе имеющихся характеристик протестированных сотрудников и кандидатов на работу, а так же прогнозирование рисков коррупционной составляющей будущего подразделения.